Технологии управления персоналом в компании Майкрософт Россия

03.02.2013

Технологии управления персоналом в компании Майкрософт Россия

Кадровый вопрос и его решение глазами Майкрософт Россия

Первая в 2013 году встреча, организованная Новосибирским Клубом ИТ-директоров, состоявшаяся 23 января, вызвала среди IT-сообщества большой интерес и собрала немало народу – в конференц-зал по адресу Инская, 56, в известный Новосибирский бизнес-центр FORUM пришли, несмотря на сильную метель, более 25 человек. Причинами такого интереса стали и тема мероприятия, актуальная для каждой компании, и выступающая сторона: доклад на тему «Технологии управления персоналом в компании Майкрософт Россия» читала ведущий специалист по управлению персоналом Майкрософт Россия Елена Сливко-Кольчик.

С первых слов Елены стало заметно изобилие англоязычных терминов, которые органично вписывались в её рассказ. Догадка о причине такого количества профессионального английского сленга подтвердилась – вся внутренняя документация и электронные ресурсы портала компании Майкрософт написаны на английском языке.

Доклад начался с раздела, касающегося подбора персонала – на него и пришлась большая часть выступления, так как тема оказалась животрепещущей для большинства сидящих в зале, и было задано много вопросов. Другие две темы были посвящены мотивации и, собственно, управлению персоналом.

Вот некоторые интересные факты, касающиеся работы Майкрософт Россия в целом и её HR отдела в частности:

• Большинство внешних соискателей проходят 5 уровней интервью, все они непосредственно касаются темы деятельности будущего сотрудника. После завершения последнего интервью проводится совещание, на котором выступают все HR-специалисты, общавшиеся с соискателем. На этом же собрании выбирается основной кандидат.

• Внешние кадровые стандарты в компании практически не используются.

• В компании существует общая база данных соискателей, в которой кандидаты могут «жить» годами до того, как будут приняты в штат компании.

• Широко используется обратная связь, причем в обоих направлениях – сотрудники HR отдела не только собирают фидбэки, но и сами дают их, в том числе соискателям, не прошедшим собеседование.

• Головной офис компании находится в Москве, и HR-отдел есть только там. При этом во многих городах России есть представительства компании (более 45), причем некоторые из них состоят всего из одного сотрудника. Логично, что при этом активно практикуется удаленная работа и так называемые хоум-офисы.

• Сейчас в компании Майкрософт Россия работает около 1000 сотрудников.

• Российское представительство занимается по большей части продажей и продвижением продуктов на Российском рынке, поэтому главные отделы – продаж и маркетинга. Отдел разработки в России в основном сводится к локализации продуктов компании на русский язык.

• Средний срок работы сотрудника в компании – 3,5-4 года. Сама же Елена работает в Майкрософт уже 10 лет, из которых 5 – в HR, а карьеру свою она начинала с продаж.

• Оценка работы рекрутера в компании происходит по двум критериям – количество закрытых за месяц позиций и итогам прохождения новыми сотрудниками испытательного срока.

• В компании существует база данных сотрудников, в которую новые работники самостоятельно вносят почти все свои данные, и в которой они могут найти информацию о своих коллегах. Доступ в базу есть у всех, но конфиденциальные данные могут видеть только сотрудники отдела HR.

• Политика компании в отношении заработной платы отличается от многих российских фирм, делающих упор на чисто финансовую составляющую. Так, уровень оплаты в Майкрософт Россия составляет около 60-65% от средней зарплаты по аналогичным должностям в отрасли, но компенсируется это бонусным пакетом, в который входит, например, медицинская страховка для всех членов семьи. И, естественно, вся зарплата в компании Майкрософт Россия – белая. Из интересных «фирменных» бонусов – сертификаты на звёзды, которым присваивается имя сотрудника (да-да, достают для хороших сотрудников звёзды с неба!).

Также из интересных особенностей организации работы сотрудников можно отметить процесс подведение итогов деятельности и планирование целей и задач на следующий год, который проводит каждый сотрудник совместно со своим руководителем. Планирование начинается в июле, а подведение итогов заканчивается в июне, так что можно сказать, что новый год в компании наступает 1 июля. По результатам оценки деятельности сотрудников, их делят на 5 групп с оценками от 1 до 5 (1 – высший балл). В среднюю группу с оценкой 3 входит большинство – 45% работников, 1 и 2 балла получают по 20% сотрудников, 4 – 10%, 5 (низший балл) – 5%.

Правда, если бы критериям хотя бы этого «среднего» балла соответствовали их сотрудники, многие работодатели посчитали бы это за счастье. Судите сами: «тройку» получает сотрудник, который: 1) выполнил цели, имеет позитивный стиль взаимодействия и определённое влияние на бизнес, 2) систематически демонстрирует способность адаптироваться к новой работе на волне стабильного выполнения ожидаемых результатов. Побольше бы таких "троечников" всем нам!

Фотографии со встречи доступны в фотогалерее: http://www.cio-sibir.ru/Information/PhotoGallery/351/

Александр Михайлов

Компания ПроТекст